7 من تقنيات إدارة التغيير الأكثر فعالية لعملك

---

---

نُشِر في Dec 08, 2023 at 12:12 PM

---

تقنيات إدارة التغيير هي مفاهيم تنطوي على نهج مفصل للتغيير التنظيمي، وتهدف هذه النماذج إلى توفير دليل شامل للشركات والمؤسسات لإدارة وإجراء التغييرات ضمن نظام عملها، والقيام بعملية التحول، والتأكد من قبول أي تغييرات ناشئة أخرى في المجتمع المحيط ووضعها موضع التنفيذ بنجاح.

تتبنى بعض تقنيات إدارة التغيير التغييرات واسعة النطاق على مستوى المنظمات والمؤسسات، والتي يمكن أن تتضمن العمليات المتعلقة بالعملاء أو فرق إدارة تكنولوجيا المعلومات مما يضمن الانتقال في الأعمال وحملها على جناح التطور والازدهار.

لماذا يعتبر فهم تقنيات إدارة التغيير أمراً مهماً؟

يمر متوسط ​​الأعمال الناجح بحوالي خمسة تغييرات رئيسية في ثلاث سنوات فقط، يعتبر التغيير جزءاً اساسياً من كل عمل، لكن إحداث هذا التغيير ليس سهلاً أبداً وكلما تأثرت المجموعة بالتغيير، زاد تعقيد التنفيذ وطول مدته.

أي قد يبدو التغيير مربكاً للذين يحتاجون إلى تنفيذ التغيير، لذلك يتعين على القادة إيجاد الأساليب والأدوات المناسبة لجعل التغيير ممكناً لأنفسهم وللمجتمعات التي يعملون بها.

كما يجب عليهم دمج مفهومين أساسيين في منهجية التغيير الخاصة بهم، الأول يجب أن يفهموا أن إدارة التغيير ليست أبداً حدثاً لمرة واحدة، وإنما هي عملية مستمرة، والثاني هو أنه لن تنجح التغييرات المطلوبة إلا عندما يتم وضع نموذج أو استراتيجية تغيير فعالة، تساعد القادة في توجيه عملية التغيير.

ما هي نماذج وتقنيات إدارة التغيير التي يمكن اتباعها؟

تتنوع وتتعدد تقنيات إدارة التغيير التي يمكن اتباعها، حيث يعتمد نوع النموذج الذي تنفذه المؤسسة على صناعتها وثقافتها بالإضافة إلى أهداف العمل التي تسعى لتحقيق جزء منها بجهد كبير، إليك سبعة من تقنيات إدارة التغيير الأكثر فعالية لأعمالك:

• نموذج McKinsey 7S

تم تطوير نموذج McKinsey 7s في شركة الاستشارات McKinsey بواسطة Thomas J. Peters و Robert H. Waterman خلال السبعينيات لتقييم كيفية عمل الأجزاء المختلفة للمؤسسة معاً.

غالباً ما يُنظر إلى هذا النموذج على أنه أحد تقنيات إدارة التغيير التنظيمية الأكثر تعقيداً، تم تصميم العناصر السبعة لهذا النموذج والتي تشمل الهيكل والاستراتيجية والقيم المشتركة والأنظمة والموظفين والأسلوب والمهارات،  ليتم تقييمها من خلال كيفية تأثيرها على بعضها البعض بحيث يمكن بسهولة تحديد التحديات التي يمكن أن تعيق تطبيق هذا الأسلوب. 

لذا من الضروري القيام بتحليل عناصر هذا النموذج السبعة ومعرفة كيفية عملها معاً أو تأثيرها على بعضها البعض، غالباً ما يتم استخدام هذا النموذج عند معرفة حدوث شيء خاطئ داخل المؤسسة، مع الجهل بكيفية معالجته.

إذ بمجرد أن تحدد تقنيات إدارة التغيير التي يجب إجراؤها، تعمل العناصر السبعة كمرشد للحفاظ على توازن الشركة وموظفيها.

كما يمكن أن يساعد نموذج McKinsey الشركات والمؤسسات على تحديد الاختلالات ومساعدتها في تنفيذ التغيير الضروري.

على سبيل المثال، إذا نمت المؤسسة بسرعة من 20 موظفاً إلى 60 موظفاً، فمن المحتمل أن يتغير الموظفون والقيم المشتركة وهيكل المؤسسة مما سيؤثر على العناصر الأخرى.

لكن عند استخدام وتبني نموذج 7s، من الممكن فهم التغييرات وإعادة تنظيم العناصر أثناء النمو للحفاظ على سير أسلوب وخطة العمل بسلاسة.

 

• نموذج Lewin:

تم تطوير نموذج إدارة التغيير Lewin في الأربعينيات من القرن الماضي من قبل مؤسسه كورت لوين، يعتبر نموذج Lewin أحد تقنيات إدارة التغيير المستخدمة لمساعدة الشركات على فهم التغيير التنظيمي بشكل أفضل، يتكون النموذج من ثلاث مراحل تشمل:

• مرحلة عدم التجميد: والتي تعتبر مرحلة تحضيرية لاستعداد أصحاب العمل للتغيير، للتغلب على مقاومة الموظفين للتغيير.
• مرحلة التغيير: يتم تنفيذ استراتيجية التغيير خلال هذه المرحلة.
• مرحلة إعادة التجميد: يتم قبول التغيير من قبل الموظفين و يعودون بعدها إلى روتينهم.

لذا يعتبر نموذج Lewin أحد تقنيات إدارة التغيير المفضلة لقدرته على الكشف عن الأنماط والاستراتيجيات القديمة أو المشكلات التي تم تجاهلها بالإضافة إلى مقاربته لـ أهم طرق التفكير الجديدة.

 

• نموذج ADKAR

نموذج أدكار أحد تقنيات إدارة التغيير والتي تركز على الأهداف الموجهة للأعمال، إذ يعمل على تنفيذ المبادرات المتعلقة بدعم الموظفين في متابعة عملية التغيير بسهولة أكبر، فهو يركز بشكل أساسي على الأشخاص الذين يقفون وراء التغيير.

 

يمثل كل حرف في كلمة نموذج ADKAR هدفاً يجب الوصول إليه، وهي الوعي بضرورة وأهمية التغيير، الرغبة في المشاركة في عملية التغيير، المعرفة بأساليب وكيفية التغيير، القدرة على تنفيذ التغيير، التعزيز للحفاظ على التغيير.

 

تساعد هذه التقنية من تقنيات إدارة التغيير في الحد من مقاومة الموظفين للتغيير والتسريع في التطوير، كما يساعد نموذج أدكار الموظفين على معالجة التغيير من خلال جوانب ومراحل محددة بوضوح تمكنهم من فهم وقبول التغييرات المطروحة.

 

• نموذج Kotter

تركز هذه التقنية من تقنيات إدارة التغيير بشكل أكبر من باقي التقنيات على الأشخاص الذين يواجهون مجموعة من التغييرات الكبيرة بدلاً من التغييرات نفسها. ويتضمن النموذج ثماني خطوات:

1. خلق شعور بضرورة إحداث التغيير.
2. بناء تحالف قوي لإحداث التغيير.
3. تكوين رؤية استراتيجية بالأنظمة الخاصة في عملية التغيير.
4. جعل الجميع يرتبط ويوافق على التغيير.
5. تمكين العمل على التغيير من خلال إزالة العوائق وأي تحديات مهيمنة
6. تمكين العمل على التغيير من خلال إزالة العوائق والتحديات.
7. تحقيق مكاسب قصيرة المدى من عملية التغيير.
8. استدامة التسارع من عملية التغيير.
   
   

تم تصميم هذا النموذج للتعامل مع الأفراد المعارضين المحتملين في المنظمة لعملية التغيير والتقنيات الحديثة المرافقة لها وتحويلهم إلى مشاركين نشطين من خلال الشفافية والثقة.

• نموذج PDCA

نموذج PDCA القيم والذي يعرف باسم عجلة دمينغ أو دورة التحكم، حيث تم تطويره بواسطة W. Edwards Deming خلال الخمسينيات من القرن الماضي، والذي يمثل عملية دورية للتغيير والتحسين المستمر.

يمثل هذا النموذج أحد تقنيات إدارة التغيير الفعالة للتخطيط والعمل والتغيير. يساعد هذا النموذج الشركات والمؤسسات على إجراء تحسينات باتباع خطوات بسيطة وفعالة:

• وضع الخطة اللازمة لعملية التغيير.
• اختبار الخطة.
• تنفيذ الخطة.
• تقييم نجاح خطة التغيير.
• إجراء تغييرات معينة تسهم في التحسين.

يتم اختبار حالة وفعالية نموذج PDCA في العملية الخاصة بإدارة التغيير على فريق أو قسم واحد وتتتبع النتائج قبل تنفيذ التغييرات في جميع أنحاء المؤسسة، لإيجاد أوجه القصور، وتطوير عمليات جديدة عبر الشركات والصناعات.

• نموذج الجسور الانتقالية Bridges Transition

يعتبر هذا النموذج أحد تقنيات إدارة التغيير التي تركز على التحولات والتغيرات العاطفية التي يمر بها الأشخاص عند اختبارهم لعملية التغيير، وبناء على ذلك يشتمل هذا النموذج على ثلاث مراحل يجب أن تساعد أي منظمة في توجيه الموظفين من خلال:

- منطقة "النهاية والخسارة والاستغناء": 

لتجنب أي مقاومة من الأفراد الموجودين في المؤسسة والتي تتسم بالخوف وعدم الراحة عند الحاجة إلى التغيير، لذلك من المهم توضيح الهدف والغاية من عملية التغيير.

- لمنطقة المحايدة: 

عندما يبدأ التغيير، قد يتعثر الموظفون بين التخلي عن القديم والترحيب بالجديد.

 

- منطقة البداية الجديدة:

إذا تم التعامل معها بشكل جيد وكان التغيير الجديد ساري المفعول، فسوف يدخل الموظفون مرحلة القبول بالطريقة الجديدة للقيام بالأشياء، ويفهمون سبب الحاجة إلى حدوث التغييرات، مع تسليط الضوء على نجاح عملية التغيير لإظهار النتائج الملموسة للعمل الذي قاموا به.

 

• نموذج كوبلر روس Kubler-Ross

يسمى هذا النموذج من تقنيات إدارة التغيير باسم المراحل الخمس للحزن، والذي يعتبر أحد استراتيجيات إدارة التغيير الموثوقة في معالجة الأشخاص للتغيير بشكل عام، يمكن للمنظمات باستخدام هذا النموذج الاستعداد بشكل أفضل للتغيير عندما تتوقع أيضاً ردود الفعل المحتملة من قبل قوتها العاملة، أمّا المراحل الخمسة لنموذج Kubler-Ross فهي: الإنكار، الغضب، المساومة، الكآبة، القبول.

وأحد التحذيرات التي يجب مراعاتها مع تقنية إدارة التغيير هذه هي أن المراحل السابقة ليست متسلسلة دائماً وأن جميع الافراد يمكن أن يتقدموا خلالها بشكل مختلف، لذا فإن فعاليتها ليست دائماً تنبؤية، كما يمكن استخدامها لتكملة الطرق الأخرى في إدارة التغيير.

عندما يكون لدى القادة معرفة شاملة بتقنيات إدارة التغيير ونماذجها السابقة، يمكنهم اختيار النموذج المناسب لاحتياجات أعمالهم الخاصة وإعداد الموظفين الفريد، حيث إنه عندما تنفذ المؤسسات تقنيات إدارة التغيير الصحيحة والمناسبة لها، من خلال خطوات إدارة التغيير التي ستحقق العديد من المزايا والتي تشمل:

• الاستعداد الفعال للتغيير في وقت مبكر.
• إعلام جميع أصحاب المصلحة بالتغيير.
• الاستجابة السريعة لملاحظات وأسئلة الموظفين.
• المساعدة في استغلال الموارد المتوفرة لديه
• تقييم أثر تقنيات إدارة التغيير العامة.
• تنفيذ التغيير دون التأثير سلباً على سير العمل اليومي
• الحفاظ على الكفاءة من خلال الاعتراف بمخاوف الموظفين
• توقع التحديات والاستجابة لها بسرعة وكفاءة من خلال استخدام تقنيات إدارة التغيير.
• تقليص الوقت اللازم لتنفيذ التغيير.
• تقليص التكاليف المرتبطة بالتغيير.
• تقليل احتمالية فشل جهود تنفيذ التغيير.

 

في الختام،

إن كنت مدير مؤسسة ويهمّك نجاحها، فيجب عليك أن تتقن عملية إدارة التغيير إلى جانب الأدوات والتقنيات الخاصة بها، حتى تحافظ على موظّفيك الموهوبين، وتشجعهم على العمل، فلا شيء يؤثر على إنتاجية الموظف الموهوب أكثر من الإحباط. 

لذا فإن كنت تريد الحفاظ على مواردك البشرية الممتازة، فالأجدر بك أن تكون مُلِمّاً بتقنيات إدارة التغيير، وفي سبيل ذلك ندعوك لحضور دورة تدريبية في إدارة التغيير في دبي، حيث نتعاون معاً للخروج بأفضل نتيجة في سبيل الإلمام بتقنيات إدارة التغيير على أحسن وجه.