استقطاب الكفاءات: كيف تجذب أفضل المواهب لمؤسستك؟
نُشِر في Feb 24, 2025 at 09:02 AM
يواجه أصحاب الأعمال ومسؤولي الموارد البشرية تحديات مستمرة في استقطاب الكفاءات المتميزة واختيارها والاحتفاظ بها، ومع سوق تنافسي يتسم بتغير مستمر في توقعات الموظفين، أصبح استقطاب الكفاءات والمواهب المتميزة أمرًا يتجاوز تقديم الرواتب العالية، الرواتب لم تعد من الأولويات، ليشمل بناء مكان عمل جذاب وثقافة مؤسسية قوية، تعاني الشركات بالمملكة العربية السعودية مثلها مثل مختلف الشركات العالمية من أزمة التوطين الوظيفي، لكن التوجهات الحكومية والوطنية الحالية في ظل رؤية 2030 تدعم فرصها في التغلب عليها وتعزيز الاستقطاب.
إن كنت مدير مؤسسة في الرياض أو تعمل في قسم الموارد البشرية فإن هذا الموضوع هام بالتأكيد بالنسبة لك، نقدم إليك المقال التالي الذي يهدف إلى تسليط الضوء على أفضل الاستراتيجيات التي تساعدك لجذب واستقطاب أفضل المواهب إلى مؤسستك في العام 2025، فتابع معنا.
لماذا يختار الموظفون الانضمام إلى مؤسسة ما والاستمرار فيها؟
غالبًا ما يعتمد قرار الأفراد بالانضمام إلى شركة أو البقاء فيها على مدى جاذبية اقتراح قيمة الموظف (EVP)، وهو المفهوم الذي يشمل كافة المزايا والتجارب التي تقدمها الشركة لموظفيها، ولا يقتصر الأمر على الرواتب، بل يمتد إلى شعوره بالتقدير والانتماء والفرص المتاحة للتطوير المهني، بالإضافة إلى ثقافة العمل التي توفرها المؤسسة.
يمكن أن يحسن إتقان تحسين وتسويق ذلك الاقتراح من صورة العلامة التجارية لصاحب العمل، ويزيد من عدد المرشحين المتميزين المتقدمين للوظائف، كما يحدّ من مغادرة الموظفين الحاليين، لكن كيف يمكن إتمام ذلك؟ الإجابة تجدها في الفقرة التالية.
ما هي أفضل استراتيجيات استقطاب الكفاءات في العام 2025؟
إليك مجموعة من أفضل الاستراتيجيات لاستقطاب المواهب والكفاءات المميزة والاحتفاظ بها التي يجب أن تستخدمها أي مؤسسة عاملة في السوق السعودي وترغب بالحفاظ على مواردها البشرية الكفوءة في العصر الحالي:
التركيز على الثقافة المؤسسية عند التوظيف وما بعده:
تعد ثقافة الشركات العامل الأهم الذي يحدد مكان العمل وتأثيره على القوى العاملة فيها، الموظفون الذين لا يشعرون بالانسجام مع ثقافة الشركة قد يعانون من التوتر ويفشلون في تقديم الأداء المطلوب، وقد يغادرون سريعًا.
لذلك، يجب أن يكون التوافق الثقافي جزءًا أساسيًا من عمليات التوظيف وجذب ﺍﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ، بدءًا من صياغة إعلانات الوظائف وإجراء المقابلات وحتى إدماج الموظفين الجدد، فالشركات التي تنجح في خلق بيئات جاذبة تعزز الشعور بالانتماء لدى الموظفين، مما يقلل من معدل دورانهم.
تعزيز عملية إدماج الموظفين الجدد:
تعد عملية التوجيه والإدماج أحد أهم العوامل المؤثرة في مجال استقطاب الكفاءات فهي تولد الانطباع الأولي للموظفين الجدد، يجب أن تكون هذه العملية منظمة وتستمر لفترة كافية، وليس مجرد يومين أو أسبوع تعريفي سريع، بل قد تمتد لعدة سنوات، من الضروري تقديم التدريب بصورة مستمرة من قبل الجهات الأكاديمية المختصة وتوفير سبل وطرق دعم فعالة وتوضيح التوقعات بوضوح لضمان تكيف الموظفين بسرعة وفاعلية.
التقدير المستمر للموظفين:
يشعر الموظفون بالإحباط وعدم التقدير إذا لم يتم الاعتراف بمساهماتهم وجهودهم، وقد يؤدي ذلك إلى مغادرتهم إلى أماكن توفر لهم التميز والكفاءة، وبالتالي يجب بناء برنامج فعال لتقدير الموظفين يشمل المكافآت المادية والتقدير المعنوي أمر بالغ الأهمية.
يجب ألا يقف التقدير عند المديرين فقط، بل ينبغي تشجيع زملاء العمل على تقدير بعضهم البعض من خلال برامج تقدير داخلية تسهم في خلق جسور صلة داعمة بين بعضهم البعض ومكان عمل إيجابي.
تعزيز مشاركة الموظفين ومراقبتها:
كلما شعر الموظفون بالحماس والاندماج في عملهم سوف تزداد إنتاجيتهم وتزداد الفرص لبقائهم ضمن المنظمة، حيث يساعد قياس وتحليل مستوى مشاركة الموظفين عبر إجراء استطلاعات وجلسات الرأي أي مؤسسة في اكتشاف احتياجات القوى العاملة واختيار الإجراءات اللازمة لتعزيز رضاهم.
تقديم الحوافز والمكافآت:
لم يعد الراتب رقم واحد في قرار الموظفين بالانضمام إلى مؤسسة ما، فهم يبحثون عن التوازن بين الحياة الاجتماعية والحياة الوظيفية والحصول على مزايا إضافية وتأمين صحي مميز وفرص للنمو والتطوير المهني، هذا يعني أنّه يجب على الشركات تصميم نظام مكافآت تنافسية يتناسب مع توقعات الموظفين وتلبي احتياجاتهم.
تحسين الشعور بالانتماء:
يريد الموظفون العمل في مكان يشعرون فيه بالأمان والاندماج، ويتحقق ذلك من خلال تشجيع التنوع والمساواة وتحسين ثقافة الاحترام والتعاون والاستماع إلى آراء الموظفين وملاحظاتهم.
تنفيذ الالتزامات بصدق وشفافية:
لا يكفي التحدث عن أهمية التقدير والمشاركة، بل يجب أن تكون هناك خدمات وإجراءات ملموسة للمنظمة تدعم ذلك، خاصةً المنظمات الصغيرة والمتوسطة، ويجب اتخاذ خطوات حقيقية نحو تحسين تجربة الموظفين، مثل تقديم دورة معتمدة في أي من التخصصات الإدارية أو المهنية لتعزيز وتنمية القيادة الفعالة وتخصيص ميزانيات لدعم رفاهية الموظفين.
توفير خطط تطوير وظيفي واضحة:
عند توظيف المرشحين يمكن الاعتماد على إطار الكفاءة، تعريف هذا الإطار هو واحد من أكثر الأطر المهنية فعالية بشأن تحديد الكفاءات المطلوبة من أي موظف ليتمكن من أداء وظيفة أو دور معين، لكن بالمقابل ينبغي على المدراء وأصحاب العمل توضيح كل بند ضمن المسار الوظيفي وفرص التقدم المتاحة داخل الشركات، الموظفون الذين يدركون أن لديهم فرصًا حقيقية للنمو والتطور سيكونون أكثر التزامًا واستقرارًا في وظائفهم.
استخدام LinkedIn للتواصل مع المرشحين:
أصبح LinkedIn أداة أساسية في قطاع التوظيف لتعلم الشركات من هم المرشحين الأفضل
وما هي خبراتهم السابقة المؤهلة لنيلهم أي وظائف لديها، لذا يمكن لمسؤولي التوظيف البحث والتواصل مع المرشحين المحتملين للعمل وبناء علاقات مهنية حتى قبل أن يكونوا مستعدين للانتقال إلى وظيفة جديدة، ومن خلال أدوات التتبع، يمكن قياس مدى اهتمام المرشحين وإعادة التواصل معهم في الوقت المناسب.
تسويق بيئة العمل الجاذبة:
يبحث الموظفون عن أماكن توفر لهم فرصًا للنمو والتقدير، يجب على الشركات الترويج لثقافة العمل لديها من خلال مشاركة قصص النجاح وإبراز شهادات الموظفين والتفاعل مع الجمهور عبر المنصات الرقمية.
الانضمام إلى قوائم "أفضل أماكن العمل":
الشركات التي تحصل على تقييمات مرتفعة في قوائم "أفضل أماكن العمل" تجذب الكفاءات بسهولة أكبر، فالمرشحون يفضلون العمل لدى شركات ذات سمعة جيدة في الاهتمام برفاهية موظفيها بشكل عام.
بناء علامة تجارية قوية لصاحب العمل:
تلعب العلامة التجارية الفريدة دورًا محوريًا في استقطاب وتعيين الكفاءات، يجب على المؤسسات والشركات العمل على تحسين الهوية البصرية وسمعتها عبر مواقع العمل والتوظيف ومنصات التواصل الاجتماعي ومواقع تقييم الشركات العامة، حيث يبحث المرشحون عن تقييمات الموظفين السابقين قبل اتخاذ قرارهم.
إن كنت ممن يبحث عن المزيد من الخبرة المتخصصة في مجال الموارد البشرية وتطوير مهارات إدارة الكفاءات ننصحك بالتسجيل في واحدة من دورات تدريبية في الموارد البشرية في دبي التي يقدمها مركز لندن بريمير سنتر للتدريب والتطوير المهني والتقني في هذا القطاع الحيوي للغاية اليوم، يمكنك التسجيل فيها صفيًا في مكتب دبي في الإمارات العربية المتحدة أو أونلاين (Live online learning)، كما يمكنك النظر في منصة التعليم الذاتي التي يوفرها المركز لمتدربيه عبر (Self-learning) والتي توفر عدد من الدورات التدريبية في الكثير من المجالات العامة والخاصة المناسبة لصقل مختلف الخبرات التي تبحث عن تطويرها، قم بزيارة موقعنا الإلكتروني (LPC) وانتقي إحدى دوراتنا المعتمدة لتتمكن من الارتقاء بامكانياتك.
أمثلة على شركات نجحت في استقطاب أفضل الكفاءات
فيما يلي مجموعة من النماذج الحقيقية لشركات استطاعت تحقيق المعادلة وجذب أفضل مواهب السوق إلى عالمها الداخلي والاحتفاظ بهم، وهي:
- نتفليكس (Netflix): تؤكد على الشفافية في ثقافتها المؤسسية، حيث يحصل كل مرشح على كتيب يشرح القيم الأساسية للشركة قبل بدء المقابلات.
- جوجل (Google): تقدم شهادات تدريبية عبر الإنترنت يمكن للمرشحين إكمالها، مما يسهل عليهم إثبات كفاءتهم عند التقديم للوظائف.
- يونيليفر (Unilever): تستخدم الذكاء الاصطناعي لفحص المرشحين عبر اختبارات تعتمد على الألعاب وتحليل لغة الجسد والتواصل.
ختامًا،
لا يكفي استقطاب الكفاءات الوطنية ذوي المهارات المناسبة، بل يجب على مؤسسات المملكة تبني نهج استباقي واستراتيجي في التوظيف والاحتفاظ بالكفاءات، وذلك يتطلب استراتيجية مبتكرة ومتطورة بتطور متطلبات العمل، عندما تفهم الشركات ما الحافز الأساسي للكفاءات وكيف تتكيف مع احتياجات تلك القوى، ستكون أكثر كفاءة وقدرة على جذب واستقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها في المدى الطويل للمساهمة في بناء منظمة متكاملة، لا تنسَ نجاح أي مشروع يتطلب مجهود جماعي وهذا لا يتحقق دون تلك الكفاءات.
