دليلك الشامل إلى نموذج أدكار للتغيير

نُشِر في Dec 07, 2023 at 09:12 PM

تحتاج أغلب الشركات والمؤسسات في كل فترة إلى تطبيق مجموعة من النماذج المؤدية إلى إحداث تغييرات تنظيمية على نظم عملها تحقق بها الانتقال من اﻟﺑﯾﺋﺔ التقليدية إلى بيئة تواكب بها التطورات الخارجية، كأقرب مثال على ذلك، نموذج أدكار الذي يعتبر واحدًا من أفضل النهج المستخدمة في تطوير شركة أو مؤسسة العمل.

إذ بالطبع لا تقتصر عمليات التغيير على المعدات والأدوات والآلات، إنما تشمل غالبًا التغييرات الفردية والتي تعني تطوير الأفراد وتنمية مهاراتهم فضلًا عن حصرها بمفهوم تدوير العمالة والموظفين. 

لكن بالطبع قد يواجه هذه التغييرات مجموعة من الموظفين المقاومين لها، وهنا يأتي دور نموذج  أدكار للتغيير والذي أثبت فعاليته في إبعاد مقاومة التغيير بكافة أشكالها، فيما يلي سنتطرق إلى شرح نموذج أدكار بشكل تفصيلي إلى جانب ذكر إيجابياته وسلبياته. 

ما هو نموذج أدكار (Adkar Model)؟

يعتبر نموذج أدكار واحدًا من نماذج إدارة التغيير الخمس، وهو أسلوب فعال موجه نحو النتائج والذي يهدف إلى الحد من مقاومة التغيير التنظيمي، إذ تم إحداث هذا النموذج في التسعينات بواسطة Jeff Hiatt مؤسس Prosci، حيث قام هذا النموذج على تحليل العديد من التغييرات التنظيمية الناجحة وغير الناجحة على مدى عدة سنوات، والتي أُثبت من خلالها أن نموذج أدكار يساعد الأفراد على فهم التغيير ومساعدة المؤسسات على الابتكار.

ويبرز من خلالها تركيز نموذج أدكار على التغيير الفردي وليس التغيير على نطاق المؤسسة كاملة، ويهدف نموذج أدكار إلى دعم وتوجيه المدراء و القادة إلى تدريب وتطوير موظفيهم ليتمكن كل فرد منهم من تقبل التغيير والتوافق معه.

ما هي مراحل تطبيق نموذج أدكار؟

تبعاً لكون نموذج أدكارموجهاً نحو النتائج، فيمكن استخدامه لتسهيل إدارة التغيير من خلال تحديد نقاط وخطوات واضحة يجب الوصول إليها خلال عملية التغيير، حيث يجب أن يصل كل شخص مشارك في التغيير إلى الهدف المراد، على الرغم من أن الأشخاص المختلفين قد يصلون إلى أهداف مختلفة في أوقات مختلفة.

فمثلاً قد يكون لدى أحد الأشخاص الرغبة في التغيير، بينما لا يزال شخص آخر في مرحلة إدراك الحاجة إلى التغيير.

إن نموذج أدكار يتضمن خمس مراحل أساسية مبينة من خلال اسم النموذج Adkar حيث يتم من خلالها تقسيم كل فرد ومؤسسة للمرحلة التي ينتمي لها وفقا لتقديرات نموذج أدكار لتقبل التغيير، وهي: الوعي، والرغبة، والمعرفة، والقدرة، والتعزيز.

• الوعي (Awareness):

يعتبر الوعي الخطوة الأولى من نموذج أدكار والتي تعني أن يكون كلٌّ من الأفراد والمؤسسات على دراية واضحة بضرورة و أهمية التغيير التنظيمي وماهي المخاطر التي يمكن أن تترتب على عدم القيام بهذا التغيير، فإذا لم يكونوا على دراية بأهمية القيام بهذا التغيير فهذا يعني عدم الوصول للنتيجة المتوقعة.

لذلك اهتم نموذج أدكار في تسليط الضوء على أسباب فهم التغيير ومدى أهميته، لأن عدم إدراكها من قِبَل الأفراد يعني عدم استجابتهم لها وبالتالي عدم تحقيق النتائج المرجوة منها، مما سينعكس بشكل سلبي على المؤسسة التي ينتمي إليها.

• الرغبة (Desire):

يعمل نموذج أدكار على تحفيز الرغبة لدى الأفراد في التغيير وأهميته، حيث أنه يعتبر المرحلة الأصعب في مراحل تطبيق نموذج أدكار لأنه يقوم على القناعة الشخصية للأفراد في وجوب تحقيق التغيير، وبالتالي فإنها لا تخضع لسيطرة مدراء وقادة المؤسسات، وإنما تنبع من إرادة الفرد وفهمه لها.

ولتحقيق هذه الرغبة لدى الأفراد لابد من القيام ببرامج ودورات تدريبية و تحفيزية تتوافق مع التغيير، بالإضافة إلى العمل على مشاركة الأفراد في إيجاد الحلول للوصول للنتيجة المرجوة من استخدام نموذج أدكار.

كما يحتاج الأمر لاستغلال نقطة عدم الرضا لدى الموظفين على الوضع الحالي، بالإضافة لتفهمهم أن البقاء على الوضع الحالي وعدم الرغبة في التغيير سيكون له نتائج سلبية على قدرة المؤسسة ونجاحها و التأثير على أرباحها، والتي يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على دخلهم و رواتبهم مما سيعمل على تحفيزهم و خلق هذه الرغبة لديهم.

• المعرفة (Knowledge):

تعنى هذه المرحلة من نموذج أدكار في التركيز على أهمية المعرفة لدى الأفراد، والتي تتضمن المعرفة اللازمة للمشاركة في التغيير ومعرفة المهارات المتطلبة عند حدوث التغيير. 

على سبيل المثال: التغيير الذي يتضمن إدخال آلة أو برنامج جديد سيتطلب من العمال معرفة كيفية تشغيلها واستخدامها، لأن عدم إلمامهم بالمعرفة اللازمة يمكن أن يعيق عملية التغيير و يؤثر بشكل سلبي على المؤسسة التي يعمل بها بالرغم من وعيه بمدى أهمية إحداث هذا التغيير.

• القدرة  (Ability):

 لتحقق النتيجة المرتقبة من التغيير عليك أولاً أن تخبر موظفيك عن سبب تنفيذ التغييرات الحقيقي دون تعقيد الأمور، ثم لتحفيز الرغبة لديهم في إحداث التغيير عليك إخبارهم بفوائد التغيير، و عند تأكدك من وجود الرغبة لدى موظفيك، عليك تحديد المهارات والمسؤوليات والخطوات التي يتعين عليهم اتخاذها من أجل جعل التغيير احتمالاً ممكناً.

وفي مرحلة القدرة، عليك أن تتحقق من مدى تغير موظفيك. ثم قم بقياس التغيير، والعثور على نقاط الضعف في إحداث التغيير، وتقديم الحلول، وتلقي التعليقات.

في النهاية، سوف تقوم بتحليل مقدار التغيير الذي تم تحقيقه من قبل الموظفين في المؤسسة، امدحهم علناً إذا كانوا قد تكيفوا بكفاءة مع التغيير ووفروا التدريب للأفراد الذين لا يزالون يجدون التغيير صعباً.

تعتبر هذه المرحلة من نموذج أدكار كتطبيق عملي لمرحلة المعرفة، على اعتبار أن المعرفة تعد الإطار النظري من نظرية التغيير، أمّا القدرة فهي التطبيق العملي والتي تتجسد بالمهارات والخبرات والسلوكيات التي يتم الاحتياج لها لتتمكن من إحداث التغيير، والتي تتم من خلال تقديم الدعم والتدريبات المناسبة للموظفين حتى يكون لديهم القدرة المترجمة لعمل يحقق المطلوب من التغيير.

• التعزيز (Reinforcement):

يتم من خلال هذه المرحلة التأكد من أن مراحل نموذج أدكار السابقة تم تنفيذها و اتباعها بالشكل الصحيح، ولا تكتمل عملية التغيير حتى تكون هناك آليات وأساليب تساعد على ضمان استمرار الحالة المستقبلية المطلوبة من قبل المؤسسة.

 كما تتضمن هذه المرحلة الأساليب المحفزة للأفراد والتي يمكن أن تشتمل على التقدير والمكافآت، وكذلك الرضا الداخلي لتحقيق الغاية المنشودة من تطبيق نموذج ادكار.

ما هي مزايا تطبيق نموذج أدكار للتغيير؟

لنموذج أدكار في التغيير عدة جوانب إيجابية، لا بدَّ لك من التعرف عليها قبل تطبيقه على نظام عمل مؤسستك. 

• يمكن استخدام نموذج أدكار على المستوى الفردي بالإضافة لاستخدامه على مستوى الشركات الكبيرة والصغيرة.
• يركز نموذج أدكار بشكل مباشر على النتيجة المحققة بدلاً من تركيزه على المهام الموكلة للأفراد.
• يساعد المؤسسات على قياس تقدم التغيير لديها، حيث توفر كل مرحلة من مراحل النموذج معلومات عن المشاركة الفردية في تطبيق عملية التغيير و التي تساعد المؤسسة بشكل مباشر على تحديد العثرات والأخطاء المحتملة والتي تحتاج إلى تصحيح.
• يركز نموذج أدكار بشكل مباشر على الأفراد و يعتبرهم محور اهتمامه لإدراكه أنهم هم من يسهّلون حدوث التغيير ويقودون إليه أيضاً.

ما هي عيوب نموذج أدكار؟ 

يقابل إيجابيات نموذج أدكار للتغيير بعض السلبيات التي قد يهمك التعرف عليها قبل أخذ قرار تطبيقه في شركة عملك، لذا سنتطرق إليها سريعًا: 

• يتجاهل نموذج أدكار تعقيد التغيير والحاجة إلى رؤية واستراتيجية تغيير طويلة المدى.
• يطبَّق نموذج أدكار بشكل سريع لكونه نموذج جاهز للاستخدام، فهو لا يوفر لك تفاصيل دقيقة و بالتالي لا يمكنك الحصول على معرفة أوسع وأشمل عن التغيير.

في الختام،

هل تظنّ أنّ إدارة التغيير في مؤسستك أمر صعبٌ ومعقّد؟ بالطبع لا، فالأمر أسهل مِمّا تظنّ، يمكنك الالتحاق بإحدى الدورات التدريبية المتخصصة في هذا المجال وستلمس الفرق بنفسك. 

قد يكون أفضل شيء يمكن أن نقدّمه لك فوراً وحالاً هو دورة تدريبية في إدارة التغيير في لندن، لتواكب التغييرات السريعة التي تحدث في شركتك وفي العالم، ومن ثمّ لتُحسِنَ إدارتها.