نظام تقييم الأداء الفعال: تعزيز تنمية الموظفين وتحفيزهم
نُشِر في Jul 15, 2023 at 10:07 AM
الشركات الناجحة هي التي تدرك قيمة الاستثمار في نظام تقييم الأداء الفعال، لأنّها تعلم كمية الفوائد التي ستجنيها وتفهم نقاط قوة موظفيها وفرص تحسينهم ليكونوا أكثر فعالية وتحفيزًا في تنفيذ مهامهم.
عند اختيار نوع نظام التقييم الصحيح يمكن أن تصبح العمليات داخل المنظمات أبسط وأكثر فائدة للجميع، لذا نقدم في المقال التالي تعريف بنظام تقييم الأداء وكيف يعمل وفوائده وعيوبه، مع الإشارة إلى أهم أنواع أنظمة تقييم الأداء.
ماذا يعني نظام تقييم الأداء (Performance Appraisal System)؟
يُعرف نظام تقييم الأداء على أنّه عبارة عن ﻋﻤﻠﻴﺔ منهجية تتم بشكل دوري بهدف قياس أداء الموظف مقارنة مع المتطلبات التي تستلزمها وظيفته، يعتبر هذا التقييم شخصيًا فهو يحدد نقاط القوة والضعف لدى الموظف وإمكانية تطوره مستقبلًا.
يُطلق على تقييمات الأداء أسماء أخرى مثل مراجعات الأداء أو مناقشات التطوير أو تقييمات الموظفين، عند إجراء تقييم ناجح للأداء يمكن التعامل مع مهام الموظف بشكل أفضل وتحديد المجالات التي تحتاج لتحسين، إضافةً إلى ذلك يستخدم التقييم ﻓﻲ تحسين خيارات التوظيف لملء الشواغر الجديدة ضمن هيكل الشركة بالموظفين الحاليين.
انطلاقًا من ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء الموظف الفردي يمكن تقييم الأداء الوظيفي للفريق ككل، إذ يتضمن النظام الحصول على ردود فعل نوعية وكمية وتحويلها إلى رؤى قابلة للتنفيذ، من خلال ذلك يمكن تحسين جودة الفريق ومخرجاته عن طريق تحديد ومراقبة الأهداف الموضوعة.
كيف يعمل نظام تقييم الأداء (Performance Appraisal System)؟
يتولى عادةً قسم الموارد البشرية مهمة إعداد تقييمات إدارة الأداء الفعالة للموظفين لمساعدتهم في التقدم بحياتهم المهنية، فهم يقدمون للعاملين تقييمات وملاحظات عن مستوى أدائهم لأدوارهم ويتأكدون من أنّهم يعملون على تحقيق الأهداف الموضوعة ويقدمون المساعدة في حال تطلب الأمر للحصول على النتائج المرجوة.
في ضوء ذلك، لتقييمات الأداء دور في تحديد آلية توزيع ميزانية الشركات بما يخص منح الحوافز والزيادات والمكافآت، علاوةً على ذلك تعتبر التقييمات أداة تمنح للشركات الفرصة في معرفة أفضل العاملين وأكثرهم مساعدةً في تطوير وتوسيع العمل ليقدموا لهم المكافآت التي يستحقونها ووضع نظام الترقية السنوي.
تساعد مراجعة وتقييم الأداء أيضًا كل من الموظفين ومدرائهم في تعيين مجالات التطوير والتحسين والتقدم الوظيفي، وكذلك في وضع استراتيجية مناسبة لتطوير الموظفين من خلال رفع حس المسؤولية والتدريب الإضافي، يمكن أن تساعد دورات تدريبية في الإدارة في المملكة المتحدة في تحقيق ذلك.
ما هي الأنواع الرئيسية لأنظمة تقييم الأداء؟
تتعدد طرق وأنواع أنظمة تقييم الأداء في السوق بتعدد الغايات الموضوعة لأجلها، لذا من الضروري اختيار نظام يتوافق مع الهدف من العمل، من أشهر الأنواع:
- نظام تقييم الأداء العام:
يغطي هذا النظام جميع عناصر إدارة الأداء التقليدية الرئيسية، إذ عادةً ما يتضمن اجتماع سنوي تقوم فيه الإدارة مع جميع أعضاء الفريق بمناقشة أداء الشركة والمساهمات الإجمالية لجميع العاملين في نجاح الشركة خلال فترة التقييم.
- تقييم 360 درجة:
يقوم هذا النوع من التقييم على جمع الملاحظات والتعليقات ووجهات النظر حول الموظف من كافة أصحاب المصلحة ضمن المؤسسة، وحتى من أفراد خارجيين في بعض الأحيان، إذ يؤخذ عادةً بآراء المدراء المباشرين والزملاء والتقارير المباشرة إن وجدت والعملاء وغيرهم، يعتبر هذا النوع طريقة مفيدة للشركة في تلقي مختلف وجهات النظر غير المتحيزة والمحددة حول الموظف لقياس أدائه.
- التقييم الذاتي:
الموظف هو محور حالة هذا التقييم، إذ يقوم الموظفون بهذا النوع من التقييم في تقييم ذاتهم باستخدام الأدلة لدعم مواقفهم و استنتاجاتهم، بالرغم من احتمالية وصف هذا النوع بعدم الاتساق إلا أنه سبب وفرصة مميزة للموظفين لتحمل مسؤولية كبيرة ومساءلتهم عن النجاح في أدائهم وفرص تحسينه.
- التقييم بالأهداف:
محور هذا النوع من نظم التقييم هو الأهداف التي وضعها المدير وكيفية ربطها مع كل دور وظيفي واستراتيجية العمل والموارد البشرية داخل المؤسسة، إذ يركز هذا النوع على تحديد الهدف ومقارنة الإنجاز المحقق مقابل الهدف المذكور ونتائج التقييم.
- التقييم النفسي:
تركز الشركات التي تستخدم هذا النظام على إمكانيات الموظفين المستقبلية بدلًا من التركيز على أدائهم مسبقاً، وذلك يتضمن عادةً عملية إدارة المواهب، يتم فيه تحديد الأشخاص ذوي المهارات الكافية للمساهمة في نجاح أعمال الشركة في المستقبل وتوفير الفرص الترويجية والمعايير وفقاً لذلك.
ما هي مزايا وعيوب ﻧﻈﺎﻡ تقييم الأداء؟
تفيد أنظمة تقييم اﻷداء كل من الشركات والموظفين فيها على حد سواء، بالنسبة للشركات تعمل الأنظمة على توفير نظرة ثاقبة عن دور الموظف المساهم في نجاح الأعمال ومساعدة الإدارة في تحسين ظروف العمل وحل النزاعات والتعرف أكثر على مواهب موظفيها ودعم مهاراتهم وتطورهم الوظيفي، إضافةً إلى تحسين عمليات اتخاذ القرارات الاستراتيجية.
أمّا بالنسبة للموظفين، تقييم الأداء يعد وسيلة مساعدة لكي تتعرف الإدارة عليهم من خلاله وتثني على إنجازاتهم ومساعدتهم في الحصول على ترقيات أو مكافآت، إضافةً إلى مساعدتهم في تلقي التدريب اللازم للنهوض بوظائفهم وتشجيعهم على تطوير حياتهم المهنية والبدء في نقاشات حول الأهداف طويلة المدى.
علاوةً على كل ذلك، تتضمن بعض المزايا الأخرى لتقييم الأداء ما يلي:
- مساعدة قسم الموارد البشرية لتحديد من يتطلب ترقية أو علاوة.
- تنمية أداء ومهارة الموظفين.
- رفع معنويات الفريق.
- تحديد معايير وأهداف المؤسسة العمومية المستقبلية.
- مكافأة أصحاب الأداء المتميز.
بالرغم من كل تلك المزايا لتقييمات الأداء إلا أنّها قد تكون صعبة بعض الشيء بالنسبة للمدراء، نظرًا لكونها تعتمد على الأحكام البشرية مما يعطي احتمالية للتحيز، إضافةً لذلك فإنّ المدة الطويلة نسبيًا بين التقييم والآخر والذي يحدث كل بضعة أشهر أو كل سنة فإنّ احتمالية عدم دقة التقييم لسلوك الموظف وأدائه واردة.
من العيوب المحتملة الأخرى لأنظمة تقييم الأداء ما يلي:
- تستغرق وقتًا طويلًا للإعداد.
- خلق بيئة تنافسية غير صحية في أماكن العمل.
- خلق بيئات عمل مرهقة للموظف بعض الشيء.
- الخطأ في اختيار نوع التقييم الملائم لطبيعة العمل.
- تبني أهداف غير معقولة أثناء وضع التقييم.
ما هي أهم النصائح لإجراء تقييمات ﺃﺩﺍﺀ فعالة؟
تتضمن القائمة التالية مجموعة من النصائح التي من شأنها تعزيز إجراء تقييمات أداء فعالة:
- استخدم الخطوط العريضة: يجب على المدير تصميم نموذج أو مخطط عام لنظام التقييم لمساعدة العمال في الاستعداد للتقييم.
- تكرار التقييم: يجب أن تُجرى التقييمات بشكل دوري وأكثر من مرة بالسنة، مثلًا تقييم كل 3 أشهر، ذلك يساعد الفريق على دراسة وفهم أدائه بطريقة أكثر فاعلية.
- توثيق الجلسات: يجب توثيق جميع نتائج الجلسات وتخزينها ضمن قاعدة بيانات مشتركة لتسهيل الوصول إلى أي معلومة عند الحاجة لاتخاذ أي قرار بشأن دور الموظف مستقبلًا.
ختامًا،
أصبح اليوم موضوع أنظمة تقييم الأداء أكثر أهميةً من أي وقتٍ مضى، لأنّها تعكس رأي الإدارة بموظفيها ومدى اهتمامها بمعنوياتهم، بمجرد العثور على نوع نظام تقييم الأداء المناسب لمتطلبات العمل في الشركة فإنّ الخطوة التالية والأهم هي تنفيذه بشكله الصحيح للتخلص من أي فجوات حرجة بالمؤسسة ومعالجة أي مشاكل ملحة في الأداء تؤثر على العمل.
