استراتيجيات إدارة المواهب: الطريق لبناء مكان عمل متنوع وشامل

---

---

نُشِر في Sep 30, 2023 at 10:09 AM

---

يعد تصميم استراتيجيات إدارة المواهب المناسبة للشركة من أهم النواحي التي يجب أن تستثمر بها المنظمات والشركات في موظفيها، من التوظيف إلى التطوير، لا سيما أنهم مفتاح نجاح الشركة ونموها.

 

يستكشف المقال التالي تعريف مفهوم استراتيجيات إدارة المواهب، مع توضيح مجموعة من أفضل الاستراتيجيات والممارسات التي يمكنها المساعدة في دراسة وتوظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بالموظفين وجعل عملية تطويرهم وتدريبهم مستمرة في المستقبل.

 

ما هي استراتيجيات إدارة المواهب (Talent Management Strategies)؟

تُعرف استراتيجيات إدارة المواهب على أنّها ممارسة أو فلسفة إدارية قابلة للتكيف تُستخدم بشأن رعاية أصول الشركات البشرية عن طريق إنشاء مبادرات التوظيف لجذب الموظفين المميزين وإدارة أدائهم بطرق مبتكرة  للاستفادة من هذا الرأس المال البشري في دفع نمو ونجاح الشركة.

 

نظرًا لأن الموظفين هم عماد أي شركة، هدفت استراتيجيات إدارة المواهب إلى استقطاب الموظفين والاحتفاظ بهم وإلهامهم لتحسين أدائهم، خاصةً هؤلاء ذوي الأداء الأفضل، بالمقابل وفي ذات الوقت تساعد في تلبية توقعات واحتياجات الموظفين ليشعروا بالتمكين والرضا والنمو المقترن بنمو المنظمة، كل ذلك يصب في مصلحة الشركة لتحقيق رؤاها وأهدافها.

 

تكمن الخطوة الأولى في إعداد استراتيجية إدارة المواهب في المواهب بحد ذاتهم، بواسطة اعتماد استراتيجية فعالة للتوظيف يمكن البحث والوصول إلى أكبر عدد من الأشخاص المتقدمين إلى الوظيفة ومن ثمّ التعرف على أبرز المرشحين والأكثر تأهيلًا من بينهم.

 

يتم فيما بعد اختيار الأفضل منهم، ومن ثمّ تنمية مهاراتهم وتدريبهم للتأكد من أنّهم في صدارة الموقف دائمًا، تفيد دورة إدارة أونلاين في اكتساب وإعداد فريق إداري مدرب ومؤهل، وبالتالي لن يشعر الموظفين بالركود في حياتهم المهنية وسيحظون بتكريم وتطوير لقدراتهم باستمرار.

 

ما هي أهم الاتجاهات التي تشكل استراتيجيات إدارة المواهب؟ 

شيئًا فشيئَا تتلاشى الخطوط الفاصلة بين الحياة الشخصية والمهنية للأفراد العاملين، نتيجةً لذلك تحتاج الشركات إلى تغيير طريقة عملها، هناك عدة اتجاهات تعمل على تشكيل استراتيجيات إدارة المواهب بما يدعم نجاح ورفاهية الموظف، فيما يلي ثلاث من أهم تلك الاتجاهات الحالية:

• الذكاء الاصطناعي:

تتوسع فجوة المهارات بين موظف والآخر نتيجةً للتقنيات الحديثة التي ظهرت، إذ يحتاج العمل على تطبيقات الذكاء الاصطناعي وتحليل البيانات المتقدم تعاملًا مباشرًا مع الأجهزة والأدوات وإدارتها بشكل أخلاقي ومنتج.

 

من واجب الشركات ملأ تلك الفجوات عن طريق توظيف مساعدين أو تدريب أعضاء الفريق الحالي أو الاستعانة بالسوق الخارجية، مهما كان المسار الذي تسلكه الشركة تساعد إستراتيجية الإدارة في تحديد الأمثل ودعمه.

 

• التنوع والشمول:

من الضروري أن يبقى تنوع وشمولية الفريق أولوية لدى الشركة، إذ أظهرت نتائج الأبحاث أنّ الفرق المتنوعة تمتلك نتائج أعمال أفضل، انطلاقًا من ذلك يجب أن تدعم استراتيجيات إدارة اﻟﻣواﻫب المزيد من الإجراءات في هذا الخصوص، يشمل ذلك توظيف قوى عاملة متعددة الأجيال والحد من التحيز غير الواعي عند التوظيف والاطلاع على قدرات وإمكانات المرشح للمنصب الوظيفي لا على سيرته الذاتية وحسب.

 

• العمل عن بُعد:

مع ازدياد العمل عن بُعد يتوجب على الإدارات الفعالة تحديد أهداف واضحة للموظفين، من حق الموظف أن يحصل على إجابات لبعض استفساراته، مثل كيف يتم قياس أدائه؟ وما هو معيار النجاح؟ لحسن الحظ، يوجد تقنيات رقمية حديثة مصممة لتتبع الأداء عن بعد.

ما هي أفضل الممارسات لتطبيق استراتيجية فعالة لإدارة المواهب؟ 

بالرغم من جميع النوايا الحسنة التي تفكر بها إدارة الشركات في إدارة مواهبه موظفيها، لكن قد تعيق بعض التحديات تخطيطاتها، تضمن تلك التحديات البيانات غير الدقيقة والتحيز اللاواعي في صناعة القرار والعمليات اليدوية والنقص في التأييد التنفيذي.

 

يوجد 5 ممارسات أساسية لتطبيق استراتيجية إدارة مواهب فعالة  يمكنها مساعدة الشركات في التغلب على التحديات السابقة، وهي:

 

• محاذاة الأهداف:

إن كان الموظفون هم عماد الشركة، كما ذكرنا سابقًا، أليس من الواجب أن تساعد إدارة المواهب والموارد البشرية في بناء أهداف ورؤى الشركة؟ 

 

عندما تعمل الموارد البشرية على أنّها جزء لا يتجزأ من عمل الشركة ولا تعمل منفردة كأنّها في صومعة معزولة فإنّ أهداف كل من الموظف والشركة تتوافق معًا بشكل وثيق.

 

تهدف محاذاة الأهداف للموظفين فهم أوضح للمسؤوليات والواجبات المطلوبة منهم، وهذا يعني مساءلة أكبر وأداء وظيفي أعلى وملكية الموظف لنجاح شركته.

كل ذلك يحتاج إلى القيام بتواصل فعال لتوصيل واضح لأهداف العمل عبر الشركة بأكملها، بالإضافة إلى قدرة المدراء على معرفة أهداف الإدارات الأخرى وشرحها للتقليل من التكرار، من خلال تفاعل وعمل الجميع مع بعضهم من أجل تحقيق الهدف ذاته يمكن للفريق العمل بسرعة وثقة أكبر.

 

• صنع علامة تجارية قوية لصاحب العمل:

تتعرض الموارد البشرية إلى العديد من الأسئلة التي تتطلب منهم إعادة التفكير في إدارة المواهب وخطط التوظيف لديهم، فالإجابة على تلك الأسئلة تتعدى موضوع الرواتب والمزايا المقدمة، مثل هل سيفتخر المرشح بهذه الشركة التي سيعمل بها؟ أو هل تتوافق قيمها ومبادئها مع قيمه وأفكاره؟ 

 

هذه ليست سوى عينة صغيرة من مجموعة الأسئلة التي يتعين على ممارسات إدارة المواهب معالجتها، لذا يجب أن يعلم المسؤولون عن التوظيف بأنّهم ليسوا ﻓﻲ موقع قوة لجذب أفضل الكفاءات للشركة، كما أنَّ الاحتفاظ بهم مهمة صعبة من دون علامة تجارية قوية للشركة.

 

• التركيز على خبرة الموظف:

تسمح التقنيات الحديثة لحلول الموارد البشرية والأدوات السحابية في تقديم تجارب مُحسّنة داعمة للقوى العاملة عبر مجموعة متنوعة من عمليات إدارة المواهب والموارد البشرية. 

 

يسهل ذلك من أداء العاملين مما يتيح لهم التركيز أكثر على مهامهم ووظائفهم وتعزيز الإنتاج، والأهم من ذلك كله إمكانية الشركة من الحصول على ملاحظات وتعليقات الموظفين، مما يسمح للمدراء بالاستماع لموظفيهم والاستجابة لمتطلباتهم.

• التشجيع على ثقافة عالية الأداء:

تقوم استراتيجية إدارة المواهب المثلى على وضع ضوابط لعمليات التعليم والتدريب والتطوير، إضافةً إلى تعويضات العمال ومكافآتهم والترقيات الداخلية، الأمر الذي يعزز من حماس وإنتاجية وأداء العمال لأقصى حد، وعندما تتحقق الأهداف تستطيع إدارة المواهب مساعدة موظفيها ليكونوا بأفضل حال وتحسين نتائج أعمالهم.

 

في الثقافة عالية الأداء، تعد إدارة الأداء المستمر قائمة مهام وليست مشروعًا في نهاية العام غير مستوفى ومستهلكًا للوقت، عند تلقي الموظفين تعليقات محددة وأكثر تكرارية بدلاً من سماعهم لجملة واحدة مثل "وظيفة جيدة"، يمكن تحفيز الموظفين وتحسين نموهم المهني أكثر. 

• الحصول على وجهة نظر من مصدر واحد للموظفين:

تزايد اهتمام المدراء بالمرونة والوضوح والاتساق في العمل خصوصًا مع التغير المستمر في احتياجات العمل، إذ يسمح نظام العمل المرن المميز بتقديم رؤية شاملة عن القوى العاملة ووظائفهم للقادة بالتعرف على قدرات موظفيهم واستهداف فجوات التعلم، الأمر الذي يفيد في فتح مسارات وظيفية كبيرة وجديدة.

 

في حين يفيد الحصول على البيانات من مصدر واحد حول الموظفين كل من قادة الفرق والمدراء والموارد البشرية في إعادة تقييم الأداء بشفافية وانتظام ومتابعة تطوير أي موظف بالشركة.

ختامًا، 

دون تطبيق استراتيجية متكاملة لإدارة المواهب، لن تستطيع المؤسسات الاستفادة من مواهب موظفيها لأقصى درجة، والأمر الأهم من ذلك قد يؤدي ذلك إلى خبرة غير مرضية للموظفين وزيادة معدل دوران الموظفين الذي من شأنه أن يعطل العمليات التجارية.